Главная страница - Сертификация Нормативные договоры

Сейчас на сайте

Сейчас 8 гостей онлайн

Опрос

Оплата государственной пошлины осуществляться
 

Баннер


создание сайтов
Натуральные сырые торты

Столешницы из мрамора
Антресоли на заказ из МДФ и ПВХ импортных производителей
Антресоли из МДФ с доставкой
Галтовка для промышленности

Обмен ссылками

Нормативные договоры Печать E-mail

Нормативные договоры

29.09.10 Лекция.
Отдельные виды источников.
1.    Законы
2.    Нормативные договоры
3.    Единство и дифференциация
4.    Судебная практика
5.    ЛНА

Вопрос 1.
Законы.
- Есть законы РФ, субъектов, законы РСФСР (действуют в части не противоречащей ЗД РФ)
- Если говорить о законах РСФСР, то часто они не отменены, однако не имеют фактической юр. силы. В 2006 году была чистка этих НПА, разобрались с ними немного.
- Большинство законов о труде, которых в СССР было несколько десятков теперь около 10 в РФ. Они регулирую вопросы по спец субъектам.
- Это:
ФЗ «О профсоюзах» (принят до ТК, содержит нормы согласительного характера – они противоречат ТК). Сейчас: работодатель нередко обязан затребовать мнение работников, но поступает по своему. И еще 2 ФЗ.
Закон «О занятости населения». В ТК нет норм об этом
Закон «О крайнем севере» - спец субъекты – местные жители и приезжающие туда люди.
- Т.к. совместная компетенция, то субъекты имеют региональные своды законов. Но изюминок там нет, так что не надо создавать наверно было…
Сегодняшний ТК – свод законов о труде, но есть и спец законы по спец субъектам.

Вопрос 2.
Нормативные договоры.
Тут речь идет прежде всего об МП актах. Это:
1) акты ООН,
- Конвенция о защите прав человека и гражданина
- Международный акт о гражданских и политических правах
- Международный акт об экономических, социальных и культурных правах
2) конвенции и рекомендации МОТ,
- Мы участвуем в 52 конвенциях, США только в 14.
3) МП договоры объединений государств (СНГ),
4) двусторонние и многосторонние договоры между государствами (например о миграционной политике).
Социально - партнерские соглашения.
Коллективные договоры.
Международные и инее договоры играют существенную регулирующую роль, т.к.:
•    восполняют пробелы в ЗД
•    Конкретизируют нормы закона о труде
•    Являются формой реализации социального партнерства
•    Содержат нормы права, которые обеспечиваются государством
•    Не могут прекращаться по усмотрению одной из сторон
•    Данные договоры являются обязательными для национального ЗД и при разработке и принятии ЛНА (если речь о коллективном договоре).
Они являются полноценным источником ТП, составляя нормативный блок трудового ЗД.

Вопрос 3.
Единство и дифференциация.
Вопрос связан с наличием общих и специальных норм права. Спец нормы действуют напрямую, только если нет спец. нормы, то действует общая.
Дифференциация зависит от многих факторов. У нас есть:
1)    отраслевая дифференциация,
2)    по условиям труда (тяжелые, особо тяжелые работы)
3)    по субъекту
4)    по местности (связанные с сезонностью, например)
- Единство предполагается в общих нормах, распространяющихся на типовой субъект.
- Дифференциация предполагает наличие спец субъекта.





Вопрос 4.
Судебная практика.
- Не является источником права, нормативно, по крайней мере.
- Акты правоприменения – совокупность решений судебных органов, призванных разрешать трудовые споры.
Виды решений:
1)    Постановления КС
2)    Постановления пленума верховного суда РФ
3)    Решения по отдельным делам, носящим важный характер
4)    Решения нижестоящих судов собранные в качестве обзоров.
Различают 2 группы судебных решений:
•    каузальные (используют как прецедент, при решении сходных ситуаций)
•    общие – Они могут блокировать применение некоторых норм права, устраняют неоправданные различия в правоприменительной практике. Есть постановление «О применении судами ТК РФ».

Вопрос 5.
Локальные нормативные акты.
Работодатели физические лица не могут их принимать. Предприниматели или юр. лица.
Каждая 5ая статья ТК может быть реализована 5ю способами:
1)    Коллективный договор
2)    Соглашение
3)    ЛНА
4)    Трудовой договор
- ЛНА – самый выгодный способ для работодателя. (ст. 8 и ст. 32)
- ЛНА – результат нормотворческой деятельности работодателя, разрабатываемый им с учетом мнения работника и содержащий нормы трудового права.
- ЛНА принятые без учета мнения, или нарушающие иные формы взаимодействия представительного органа признаются недействительными.
Порядок принятия (ст. 372):
1)    Единолично работодателем (если нет представительного органа или ЗД подразумевает такое принятие, например в случае с уставом)
2)    Паритетные ЛНА, т.е. принятые совместно с представительным органом работника (она как исключение из общего правила, например ст. 384 про КТС, ст. 218 про комиссии и комитеты по охране труда)
3)    ЛНА по согласованию с представительным органом работника (ст. 8 предусматривает закрепление подобной нормы в коллективном договоре)
4)    Учет мнения представительного органа (ст. 30, 31 – речь идет о первичной профсоюзной организации и представительном органе под названием «профсоюзный комитет»)
- ЛНА могут быть обязательными и необязательными для разработки и принятия.
Обязательные:
1)    Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 89, 190)
2)    Должностные инструкции (определяют трудовую функцию работника, его права, обязанности и ответственность, а так же вопросы взаимодействия с другими работниками в процессе труда.
3)    Штатное расписание (должности, специальности и квалификация работников, вопросы зарплаты – все это закрепляется в нем)
4)    Инструкция по охране труда
5)    Положение об оплате труда (ст. 135 предусматривает ее. Должна содержать: должностные оклады и тарифные ставки, доплаты и надбавки компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера, вопросы премирования)
6)    Положение о персональных данных работника.
7)    Графики отпусков и другие.
- Обязательность предусматривает в каждом случае до приема на работу работодатель обязан познакомить работника с различными ЛНА, которые связанны с трудовой деятельностью.
- Необязательные (усмотренческие) ЛНА связаны с наличием причин у работодателя, которые связаны с изменением условий труда. Тем не менее, за 2 месяца надо уведомить работника о принятии таких актов, если иное не предусмотрено ТК.
?
06.10.10 Лекция.
Трудовые отношения.

1.    Понятие и особенности.
2.    Субъекты.   
3.    Содержание.
4.    Особенности возникновения, изменения и прекращения.

Вопрос 1. Понятие и особенности.
- Трудовое правоотношение – это отношение, которое связывает работника и работодателя со взаимным набором прав и обязанностей.
- Трудовое правоотношение – базовый элемент системы правоотношений ТП. Система состоит по крайней мере из 7 производных правоотношений,  указанных в ст. 1 ТК.
- Это всегда юридическое отношение о применении труда гражданина в качестве работника. 2ая сторона – работодатель.
- Тут сложный состав прав и обязанностей субъектов. Каждый из субъектов тут как обязанное, так и уполномоченное лицо по отношению к контрагенту. Характерно наличие нескольких обязанностей. По одним обязанностям работодатель ответственен сам, по другим – его представители.
- Данное правоотношение носит длящийся характер. (ст. 58 – заключение трудового договора на неопределенный срок, срочные трудовые договоры являются исключением из правила). Длящийся характер означает, что трудовое отношение не заканчивается разовым выполнением какой либо работы. Нужно каждый день ходить на работу, выполняя обязанности по трудовому договору.
- Трудовое правоотношение всегда конкретно. Через трудовой договор правоотношение связывает конкретных субъектов трудового права.
- Разграничим ТП с ГП отношениями. Работник лично обязан участвовать в рабочем процессе, тут присутствует личный характер. Правовые конструкции, связанные с возможностью исполнения кем то трудовой функции или конкретной работы описаны в ТК и иных ФЗ и распространяются на определенный круг работников (например, надомный труд). Выполнение трудовой функции предусматривается штатным расписанием работодателя. От наименования трудовой функции зависит объем прав и обязанностей работника. В ГП же имеется ввиду вопрос об обязательствах по оказанию определенных работ или услуг.
- Трудовая функция выполняется в условиях кооперативного труда, что обуславливает необходимость подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка и другим ЛНА, фиксирующим права и обязанности работника на производстве. Данный элемент правоотношения означает, что работник включается в штат, его трудовая функция обозначается штатным расписанием.
- Зарплата регулируется на централизованном уровне, а так же в локальном порядке (основная зарплата, стимулирующие выплаты, компенсация). Тут оплачивается не конкретный результат, а живой труд и его результаты с обязательностью систематичности выплаты зарплаты.
- У каждого из субъектов ТП есть право на прекращение ТП отношений, без каких либо санкций при условии соблюдения ТК и иными ФЗ порядка прекращения трудового договора.
- Трудовое отношение – отношение, основанное на соглашении работника и работодателя, по которому работник обязан трудится по определенной трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан своевременно выплачивать зарплату и обеспечивать надлежащие условия работы. Взаимность прав и обязанностей сторон фиксируется ст. 21, 22 ТК.

Вопрос 2. Субъекты трудовых правоотношений.
- Работник и работодатель – классические субъекты ТП.
- Социальные партнеры, государственная служба по урегулированию трудовых споров, органы надзора и контроля – новые субъекты ТП.
- Каждый субъект имеет триаду способностей – правоспособность, дееспособность, деликтоспособность. Триада составляет трудовую правосубъектность, т.е. способность лица быть субъектом трудовых и иных отношений и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за их нарушение.
- Различают:
•    Основные субъекты
•    Вспомогательные субъекты (призваны обслуживать основных)
- Правовой статус включает:
•    Трудовую правосубъектность
•    Основные права и обязанности
•    Юридические гарантии
•    Законные интересы
•    Ответственность

- Для физического лица правосубъектность это:
1) Возраст (16 лет – общий возраст, иногда 18 – тяжелые, вредные опасные, 21 – взрывные работы, 14 лет и 15 – такие отношения связанные с учебой и согласием одного из родителей и органов опеки и попечительства; в кино, театре, цирке можно заключить трудовой договор с лицом до 14 лет при согласии одного из родителей и разрешении органа опеки и попечительства),
2) Состояние здоровья.
3) Специальное право
4) Квалификация, образование
5) Отсутствие судебных ограничений
6) Гражданство
- Работники разделяются на виды. Самое популярное:
1) Работники
2) Специалисты (2 группы: имеющие высшее или специальное образование, работающие по данной специальности; лица с таким же образованием, но работающие по другим специальностям)
3) Руководители
- Есть специальные реестры.
- Есть такая категория, как должностные лица. Это лица, которые постоянно или временно исполняют функции представителей власти или выполняют организационно-распорядительные или административно-хозяйственные должности.
- Для юр. лица правосубъектность – государственная регистрация.
- С момента регистрации устава возникает правоспособность. По мимо регистрации нужны материальные условия правосубъектность: имя, организационно-правовая форма по ГК, имущество: счет в банке, фонд оплаты труда.
- 4 типа работодателей:
1) Юридическое лицо (организация)
2) Индивидуальные предприниматели (приравнены к юр. лицам)
3) Физические лица (возраст 18 лет, в порядке исключения работодателем может быть подросток 14 лет при условии согласия родителей, у него есть собственный заработок, предполагается ответственность родителей за такого работодателя; нотариусы и адвокаты)
4) Иные работодатели (это публично-правовые образования *государство в лице компетентных органов*, профсоюзные организации без статуса юридического лица)

Вопрос 3. Содержание ТП отношений.
Это единство связей, присущих ТП отношениям.
- Речь идет о статутных правах и обязанностях участников ТП отношений.
- При вступлении работника в ТП отношение у сторон возникают конкретные права и обязанности, составляющие содержание данного правоотношения. Права и обязанности носят в этом случае конкретизирующий характер.
- Детализация происходит в соответствии с:
1.    трудовыми функциями работника
2.    должностные инструкции и иные ЛНА, посвященные специфики трудовой функции
3.    трудовой договор
4.    инструкции по охране труда.
- Субъективные права и обязанности возникают на основании трудового договора. Он может быть основанием изменения и прекращения ТП отношения.

Вопрос 4. Особенности возникновения, изменения и прекращения ТП отношений.
- Основания возникновения трудовых правоотношений могут быть различны. Как правило, дополнительные соглашения возникают вместе с трудовым договором.
- Набор дополнительных элементов предшествует заключению трудового договора.
Виды:
•    - Избрание на должность. Тут должен быть протокол;
•    - конкурс;
•    - направление на работу;
•    - судебное решение о заключении трудового договора;
•    - фактическое допущение к работе
?
13.10.10 Лекция.
Система правоотношений в ТП.
1.    Общая характеристика правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.
2.    Организационно-управленческие отношения.
3.    Отношения по социальному партнерству.
4.    Отношения по участию работников в установлении условий труда и применения трудового законодательства.
5.    Правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации.
6.    Правоотношения по содействию занятости и трудоустройству.
7.    По надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства
8.    Связанные с разрешением трудового спора.

Вопрос 1. Общая характеристика правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.
Система включает в себя 3 группы тесно связанных отношений:
•    Отношения, предшествующие трудовым (временная занятость и трудоустройство; ФЗ «О занятости населения в РФ»; гл. 10 и 11 ТК – заключение трудового договора.)
•    Сопутствующие трудовым отношения (они составляют большинство, формируются в ТК в 3ей части и в специальной части 4ой и 5ой)
•    Отношения, вытекающие из трудовых (отношения связанные с рассмотрением трудовых споров за пределами трудового договора)
Система отношений трудового права базируется вокруг трудового правоотношения. Она включает в себя совокупность правоотношений, регулируемых ТК и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового ЗД. Система объединена общими целями трудового ЗД (ст. 1 ТК) и объединяет всю совокупность общественных отношений, возникающих в связи с трудом работников у работодателей.

Вопрос 2. Организационно-управленческие отношения.
- Раньше называли коллективно-трудовые отношения.
- Тут речь идет о работниках и их представителях (ст. 21-31 ТК) и о работодателях и его представителях (ст. 32-34 ТК).
- Базовый принцип – обеспечение права работников на участие в управлении организацией.
- Раньше более было развито это, т.к. социализм и СССР. Сегодня реального управления работников организацией нет.
- Работодатель лишь немного позволяет работникам участвовать в управлении.
Основные формы:
•    Учет мнения представительного органа работников, в случаях предусмотренных ТК и коллективных договоров. (Это совещательная форма участия, заключается в том, что работодатель обязан запросить мнение профкома, однако может поступать по-своему).
•    Консультации
•    Получение информации от работников
•    Внесение работниками предложений работодателю
•    Коллективные переговоры (если разработка и принятие коллективного договора; подготовка коллективных трудовых споров)
•    Есть ревизионные комиссии, в составе которых есть работники
•    Есть специальный комитет (комиссия) по охране труда. Тут тоже совместная компетенция.
•    Есть КТС (ст. 384), формируется КТС на паритетных началах
•    Есть и другие формы, которые могут создаваться работником на общих собраниях работников, но эти формы надо согласовывать с работодателем и он уже определяет грани отношения, на которые распространяются эти общественные формирования.


Вопрос 3. Отношения по социальному партнерству.
- Эти отношения примыкают к организационно-управленческим. Связаны с заключением коллективного договора и социально-партнерских соглашений.
- Тут важна активность работников, но отношения могут возникнуть по инициативе любой из сторон.
- Результат: коллективный договор или социально-партнерские соглашения, которые заключаются на различном уровне.
- По мысли законодателя социальное партнерство осуществляется работниками. Непосредственно или через представителей.
- Представительство осуществляется:
•    Профсоюзами
•    …
•    Иными представителями (ст. 31, тут не ясно кто это, ФЗ «Об общественных объединениях поможет)
- Представители работодателя:
•    Руководитель
•    Уполномоченное руководителем лицо
•    Объединения работодателей
•    Орган публичной власти
•    Иные представители
- Коллективный договор заключается после переговоров сроком в 1 месяц.
- Бывают разногласия по условиям договора. Есть приложение к договору – протокол разногласий, на практике не имеет значения этот документ.
- Действие коллективного договора или соглашения не более 3х лет. Можно осуществить пролонгацию еще на 3 года. После нужно заключать новый договор.
- Данное правоотношение имеет цель улучшения условий труда, улучшение оплаты и других вопросов, связанных с улучшением материального положения работников.

Вопрос 4. Отношения по участию работников в установлении условий труда и применения трудового законодательства.
- Эти отношения состоят из 2ух блоков:
1) Создание условий труда, которые устанавливаются работодателем (гл. 22 ТК например). Работники участвуют в этих процессах в рамках ТК и иных ФЗ.
2) Применение трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.
- Создание условий труда через ЛНА, трудовые договоры. Ст. 8, 372 – учитывается мнение представительного органа работников при разработке и принятия ЛНА.
- Процедуры по учету мнения включают 5 этапов (ст. 372). В итоге работодатель может принять ЛНА, несмотря на несогласие работников. Последние обязаны подчинится ему, но могут пожаловаться в трудовую инспекцию или в суд.
- Где-то есть учет мнения представителей работника, а где то представителей профкома!
- Если работниками создан иной представительный орган, то надо его мнение запрашивать. Однако этапы такого запроса не прописаны в ТК.

Вопрос 5. Правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации.
- Регулируется разделом 9 ТК. Интересен ученический договор, сегодня это только ТП явление.
- 2 вида:
•    Работниками данной организации на переобучение без отрыва от работы
•    С лицом, ищущим работу, с которым заключается ученический договор на профессиональное обучение, однако после окончания ученического договора лицо должно отработать на работодателя определенное время.
Первая группа:
- Основания возникновения ученических правоотношений – ученический договор. Особенность – он является приложением к трудовому договору и не имеет самостоятельного назначения по ТК.
- Содержание ученического правоотношения состоит из взаимных обязанностей сторон. Это обязанность работодателя предоставить необходимый трудоправовой минимум по будущей трудовой функции и обязанность ученика сдать экзамен на данную трудовую функцию
Вторая группа:
- Основание возникновения – трудовой договор. Это является факультативным условием трудового договора.
- Если подобное обязательство возникает в процессе исполнения трудового договора, то это оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.
- Тут оговаривается отработка и ответственность за расторжение такого договора.
- Правоотношения прекращаются с ученическим договором. НО! Тут 2 точки зрения: вероятно, правоотношения продолжаются, если расторгнут договор, т.к. есть ответственность.

Вопрос 6. Правоотношения по содействию занятости и трудоустройству.
- ФЗ «о занятости населения» не вошел в состав ТК, однако в прежних кодексах регулировался данный вопрос.
- Данный закон несовершенен, в основе своей это происходит из-за экономических причин.
3 последовательных вида правоотношений:
•    Между государственной службой занятости и гражданином, подыскивающим работу.
- Основание возникновения – обращение трудоспособного гражданина в службу. Нужно заявление, а также соответствующие документы, необходимые для регистрации (трудовая книжка, размер предыдущего заработка и др. документы).
- Срок трудоустройства не установлен, продолжается вплоть до трудоустройства.
- При отсутствии подходящей работы гражданин берется на учет. Есть варианты для гражданина: временная занятость; переподготовка; получение пособия по безработице.
•    Между службой и гражданином в связи с получением пособий по безработице.
- В основном тут речь идет о предоставлении информации о наличии вакансий на рынке труда.
- Служба заключает с работодателями договоры о квотировании рабочих мест, в основном квота для лиц, нуждающихся в особой социальной защите.
•    Между службой и работодателем по поводу направления гражданина на работу.
- Основание возникновения этих правоотношений – направление гражданина на работу. Носит рекомендательный характер.
- Если поступление в счет квоты, то обязательный характер, но только если претендент соответствует должностной инструкции на соответствующую должность. В итоге либо трудовой договор, либо обратно в службу занятости.

Вопрос 7. По надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства
- Данные правоотношения – охранительные.
- Роль прокуратуры важна. Общий надзор.
- Есть специализированный орган – федеральная инспекция труда.
- Есть федеральные надзоры – ростехнадзор (надзор за состоянием охраны труда и техники безопасности).
- Данные правоотношения носят длящийся характер. Возникают с момента создания юридического лица. Протекают во все периоды деятельности работодателя.
- Содержание данных отношений включает права и обязанности данных государственных органов, а так же работодателей, по соблюдению условий труда.
- Содержание заключается в деятельности по восстановлению прав и законных интересов работников и привлечения к ответственности работодателей.

Вопрос 8. Отношения, связанные с разрешением трудовых споров.
- Отношения могут быть индивидуальными и коллективными.
- Споры разрешаются КТС, судом и в случае коллективных трудовых споров могут быть: примирительные комиссии, посредничество, суды.
- Основание возникновения индивидуальных споров – заявление работника в КТС или суд
- Основание возникновения коллективного трудового спора – неурегулированные разногласия между работником и работодателем и решение о создании примирительной комиссии.
- Содержание: урегулирование спора посредством соглашения сторон или выработки решений, обязывающих работодателя применить соответствующие нормы ТК.
?
20.10.10 Лекция.
Социальное партнерство.
1.    Понятие, стороны, принципы социального партнерства
2.    Уровни и формы социального партнерства
3.    Представители работников и работодателей
4.    Органы социального партнерства

Вопрос 1. Понятие, стороны, принципы социального партнерства.
- Идеи разрабатывались с конца 19 века. Синонимы были: социальный мир, промышленный мир, сотрудничество работников и работодателей.
- У нас свой термин – социальное партнерство. На деле партнерства нет, т.к. противоположные интересы.
- Суть: предотвращение и разрешение конфликтов в социально-трудовых отношениях, достижение компромисса путем взаимных уступок сторон.
- Это система взаимоотношений между работниками и работодателями, органами государственной власти и МС, направленная на урегулирование социально-трудовых отношений.
- Эта система регулируется и в других отраслях права.
- Круг вопросов, обсуждаемых партнерами – не только трудовые отношения, но и иные, например федеральный бюджет.
- В РФ создание социального партнерства положил указ президента «О социальном партнерстве и разрешении коллективных (трудовых) споров». Далее был ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях», но сейчас утратил силу. В ТК, к сожалению, этот вопрос прописан не достаточно детально.
- Сегодня действует:
•    ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений».
•    Конвенция МОТ № 157 «О содействии коллективным переговорам»
•    Рекомендации МОТ «О коллективных договорах»
- Принципы названы в ст. 24 ТК. Всего из там 12.
1) Равенство сторон – за ним скрывается результат социального партнерства. Оно достигается только при достижении взаимного соглашения сторон, стороны на всех этапах при достижении данного результата выступают в равных частях.
- Российская трехсторонняя комиссия (30 человек от работников, 30 человек от работодателей и 30 человек от правительства)
- Решения принимаются только в том случае, если стороны договорятся и на взаимовыгодных условиях будет принято решение.
- Равенство предусмотрено во многих статьях ТК, где говорится о совместных решениях при формировании органов социального партнерства.
- Если стороны не могут договорится, то оформляется протокол разногласий, который подписывается сторонами.
2) Добровольность принятия обязательств – стороны не вправе диктовать друг другу решения в социально-трудовых отношениях (ст. 37, 41, 46 – говорят о том, что в этих ситуациях содержание и структура коллективных договоров, соглашений должны определяться сторонами).
- Стороны берут обязательства добровольно. Добровольность предполагает взаимность. Должны быть взаимные обязательства.
3) Реальность принимаемых сторонами обязательств – каждое обязательство имеет свою цену. Такие ценовые показатели должны просчитываться и отражаться.
- Обязательства должны отражаться по видам, срокам и денежным отчислениям.
- Нельзя включить обязательства, выполнение которых не зависит от воли сторон.
- Можно взять только те обязательства, которые входят в круг соответствующей компетенции.
4) Примирительное разрешение разногласий.
- Тут имеет место конфликт интересов, но не прав!
- Разногласия решаются в установленном законом порядке, предполагающим определенные процедуры.
- Забастовки находятся в конце данного списка и начинать с нее нельзя.
- Государство в конфликт интересов не вмешивается, а выступает как посредник, подключаясь лишь на отдельных этапах.
5) Многоуровневое сотрудничество.
- Ст. 26 предусматривает 6 уровней от федерального (правительство) до локального (работники и работодатель).
- Результат сотрудничества – соглашения, коллективные договоры и иные правовые документы, подписанные сторонами.
6) Ответственность сторон и их представителей.
- Глава 9 ТК РФ регулирует этот вопрос. В основе своей носит оценочный характер и говорит об ответственности в основном работодателя.
- Дисциплинарная, административная, уголовная – виды ответственности.
- Ответственность работников и их представителей провозглашается, но не регулируется российским законодательством, поэтому привлечь работников или их представителей к какому либо виду ответственности нереально. Это является одной из причин плохой работы социального партнерства.

Вопрос 2. Уровни и формы социального партнерства.
- Ст. 26 называет 6 уровней.
1) Федеральный. На этом уровне заключаются генеральные соглашения на 3 года. Тут указаны обязательства правительства, профсоюза в лице ФНПР и союза промышленников и предпринимателей.
- Первое генеральное соглашение предусматривало разработку и внесение в государственную думу правительством ряда законов. В результате внесли только ТК, который в 2006 переработали на 80%.
2) Межрегиональный. У нас в стране почти не используется.
3) Региональный.
- Выражается в форме соглашения на уровне субъекта федерации.
- Заключаются соглашения по МРОТ, охране труда,  вопросы о трудоустройстве (включая финансирование безработицы)
4) Отраслевой.
- Министры, профсоюзы и собственники
- Ряд вопросов регулируется на этом уровне. Оплата ночной, вечерней, вахтовой, командировочной работы в конкретной отрасли.
5) Муниципальный. Почти не развит у нас.
6) Локальный.
- Коллективный договор и иные ЛНА, начиная с совещательного уровня (учет мнения представителя работников) и паритетного свойства (принятые совместно или по согласованию с представителем работника).
- В западном варианте существует бипартизм или трипаритизм (2 или 3 партнера).
- Ст. 27 называет 5 форм.
1) Коллективные переговоры по урегулированию коллективных трудовых споров.
- Основной формой участия названа совещательная форма (учет мнения представительного органа). Мнение можно учесть, но поступить по своему. Но если мнение не мотивировано, то его вообще можно не учитывать.
-  Получение информации от работодателя.
2) Консультации (малоэффективно)
3) Участие работников в управлении организацией
4) Участие работников в разрешении трудовых споров
- Индивидуальные трудовые споры разрешаются с помощью КТС.
- Создаются примирительные комиссии, вырабатывающие совместные решения.
5) Иные, предусмотренные ТК и ФЗ, а также учредительными документами, коллективным договором и ЛНА.
- Это может быть, например: финансирование представительных органов работника (женсовет, совет ветеранов, советы трудовых коллективов и т.д.); чествование хороших работников, ударников труда.


Вопрос 3. Представители сторон.
- Вопрос противоречивый.
- Ст. 29 – представители работника – 2 вида профсоюзов и иные.
- 2 вида профсоюзов:
1.    Официальные профсоюзы
2.    Иные профсоюзные организации (общероссийские и региональные) – данный вид слабосилен.
- Иные представители (31 ст.). Тут речь идет о представительном органе, который должен быть избран на общем собрании (конференции) работников для осуществления полномочий социального партнерства.
- Не понятно о чем речь идет. Скорее всего органы общественной самодеятельности.
- 2/3 наемных работников для кворума, для конференции более 50%,  для принятия решений также. Должен быть протокол.
- Если у работодателя в организации несколько представителей работников, то варианты представительства в социальном партнерстве предусмотрены статьей 37. Варианты:
1) Создание единого представительного органа на основе принципа пропорционального представительства.
2) Если первичная профсоюзная организация объединяет более 50% работников организации-членов профсоюза, то работодатель контактирует с ним.
3) Если ни в одной нет более 50% работников, то общее собрание работников тайным голосованием может определить одну из первичных организаций, как представителя работников, или избрать иного представителя.
- Представители работодателя:
1) Руководитель организации
2) Другие уполномоченные лица
3) Объединение работодателей (федеральные, региональные, отраслевые)
4) Иные представители (ГУП, МУП, государственные и муниципальные учреждения)

Вопрос 4. Органы социального партнерства.
- На федеральном уровне РТК (российская трехсторонняя комиссия) – возглавляет систему социального партнерства. Она состоит из представителей сторон по 30 человек от каждой стороны. Основные задачи:
1) ведение коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения.
2) согласование позиций сторон по иным вопросам социального партнерства (федеральный бюджет и проекты иных социальных ФЗ)
3) распространение опыта и международное сотрудничество
- Комиссии создаются также в регионах, на отраслевом, муниципальном и локальном уровне.
- Комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовке проекта и заключения коллективного договора. Данные комиссии создаются по инициативе любой из сторон, комиссия действует в течении 3х месяцев.
- В период действия коллективных договоров данные комиссии не работают, но стороны в лице иных органов социального партнерства осуществляет контроль за осуществлением коллективного договора.
- Сторонами могут создаваться специализированные органы социального партнерства. К их числу относятся:
1) координационные комитеты содействия занятости населения
2) совместные комиссии и комитеты по охране труда (ст. 218)
3) КТС (ст. 384)
4) ревизионные комиссии
5) иные комиссии и комитеты
?

27.10.10  Лекция.
Коллективный договор.
1)    Понятие, функции, принципы и значение.
2)    Структура и содержание.
3)    Порядок разработки и принятия.
4)    Срок и действие, регистрация и контроль за выполнением трудового договора.
5)    Соотношение коллективного договора с ЛНА и трудовым договором.

Вопрос 1. Понятие, функции, принципы и значение.
- Правовой акт, регулирующий социально-правовые отношения между работником и работодателем.
1) Тут используется слово «правовой», в то время как в ЛНА используется «нормативный». Значит более высокая значимость договора.
2) Регулирует не только правовые вопросы, но и социальные.
3) На первом месте тут «работники». Он им больше нужен, заключается в их интересах.
- Стороны принимают участие в разработке и заключении, но документ подписывается представителями, т.е. конкретными лицами. Весь ход разработки и действия контролируется представителями сторон.
- Это документ, который контролируется государством в лице надзорный органов субъекта федерации, которые регистрируют заключенные коллективные договоры.
Особенности:
А) Коллективный договор – самостоятельный институт (или подъинститут социального партнерства) трудового права, включающий в себя правовые нормы, посвященные его заключению, действию, регистрации и ответственности сторон.
Б) Это своеобразный источник права, именуемый нормативным договором, т.е. в его основе лежат договорные обязательства сторон, которые становятся не только результатом правоприменения, но и порождают нормы права.
В) Это письменный юридический документ в 3 экземплярах. Есть специальная форма.
Г) Это правовой источник полномочий сторон, их обязанностей и ответственности (конкретные исполнители, сроки, место).
Д) Это результат социального партнерства, который закрепляет итоги социального партнерства на локальном уровне. Это традиционная форма сотрудничества работников и работодателей.
Е) Это правореализующий юридический документ, т.е.  на его основе могут возникать трудовые и иные, связанные с трудовыми отношения.
Ж) Коллективный договор на ряду с ЛНА и соглашениями является документом, с помощью которого законодатель предлагает зафиксировать те или иные правила поведения в организации.
- Принципы:
1)    Добровольность заключения (ст. 40) – 2ая сторона обязана вступить в переговоры. Срок переговоров – 3 месяца.
2)    Общность интересов. Коллективный договор необходим обеим сторонам. Интересы работников связаны, прежде всего, с закреплением льгот, преимуществ, гарантий и компенсаций, а интересы работодателя – решение производственных задач.
3)    Равенство сторон. Равное количество представителей, решение принимается совместно.
4)    Взаимная ответственность. В законе его нет, т.к. законодатель хорошо разработал ответственность работодателя, но плохо разработал ответственность работника. В локальном порядке может быть предусмотрена ответственность работников.
- Функции:
1)    Защита интересов сторон. Могут быть предусмотрены договором формы защиты. Профсоюзные формы защиты (ст. 370) довольно «слабые», т.к. профсоюзные инспекции труда могут давать предписания, обязательные для рассмотрения. А федеральные инспекторы, или прокурор, дают предписания для исполнения.
2)    Производственная. Работодатель может решать свои задачи, связанные с выполнением планов производства. Договор на 3 года, потом пролонгация еще на 3.
3)    Регулирующая. Можно регулировать правила поведения сторон.
- Значение:
- Основная цель – улучшение положения работников на основе договоренности сторон. Прямо в законе этого нет, но ст. 9 ТК закрепляет, что договоренности возможны, если они улучшают положение работника, но ухудшать нельзя.
- Могут реализовываться почти все полномочия работников, зафиксированные ст. 21 ТК, закрепив формы реализации в коллективном договоре. Фактически данный документ закрепляет социальные завоевания работников.
- Коллективный договор, при удачном закреплении полномочий сторон добавляет стабильности трудовых отношений. Например, запрет сокращения штата работников, запрет проводить аттестацию работников.
- Исполняет роль баланса интересов сторон.
- В коллективном договоре могут содержаться средства развития трудовых навыков и способностей. Набор таких средств зависит от работодателя. По данным НИИ Труда, Минтруда РФ только 20% российских работников имеют не деградированное трудовое сознание, т.е. они готовы развивать свои профессиональные навыки, проявлять трудовую активность. А остальные 80% ничего не хотят (сверхурочные, совмещение, работа ночью и т.п.).

Вопрос 2. Структура и содержание.
- Структура – это способ построения коллективного договора.
- Содержание – перечень вопросов, которые решаются коллективным договором.
- Ст. 41 ТК регулирует содержание ТК. Содержание состоит из взаимных обязательств сторон по ряду вопросов.
- 3 части:
1) Обязательственная часть
2) Нормативная часть
3) Информационная часть
- Структура может состоять из следующих разделов:
А) Общие положения (предмет, стороны, срок действия, принципы разработки и действия)
Б) Полномочия работников (вопросы трудоустройства, оплаты, охраны труда, нерабочее и рабочее время и т.п., например программа социальных гарантий работников – специальных субъектов ТП).
В) Права и обязанности работодателей (производственная программа, уравнивающая социальную программу. Социальная программа выполняется при условии выполнения работниками производственной программы).
Г) Гарантии прав профсоюзной деятельности (По-сути, реализация положений закона, вытекающих из ст. 377).
- Структура и содержание коллективного договора предложена законодателем (ст. 41), но конкретное наполнение договора зависит от заинтересованности сторон, которая формируется в конкретных обязательствах сторон и нормах права.

Вопрос 3. Разработка и принятие.
- Ст. 42 регулирует это. «Порядок разработки и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК и другими ФЗ.
- ТК данный порядок регулирует только на уровне коллективных переговоров.
- Предполагается создание на равноправной основе комиссии для разработки проекта.
- Что делать дальше непонятно, т.к. законом не регулируется. Соответственно единственный вариант разработать ЛНА, регулирующий это. Содержание можно переписать из недействующего ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях».
- В коллективный договор попадают только те положения, по которым стороны договорились. Если не договорились, то спорные положения попадают в протокол разногласий.
- Протокол разногласий – источник коллективного трудового спора, вплоть до забастовки.
- В гл. 61 ТК прослеживается возможность работы таких органов, как общее собрание или конференция работников.
- 3 варианта принятия:
1) Комиссия по разработке и принятию
2) 2/3 представителей работников
3) Проведение общего собрания
Вопрос 4. Срок, действие, регистрация и контроль за выполнением трудового договора.
- Срок – 3 года.
- Возможна пролонгация на еще один срок.
- Действие:
А) Распространяется на всех работников, работающих по трудовому договору у данного работодателя.
- На вновь принятых работников коллективный договор тоже распространяется. До принятия на работу работодатель обязан ознакомить под роспись.
Б) Действует и при реорганизации (на ее срок) и при смене собственника (но тут только в течении 3х месяцев со дня перехода прав собственности) и при ликвидации (на ее срок).
В) Действовать начинает с момента подписания сторонами (Руководитель профкома – руководитель как правила).
- Ст. 50, 51 – регулирует регистрацию. Она уведомительная.
- Если процедура регистрации нарушается, то инспекция труда субъекта требует провести ее заново, в соответствии с законом.
- Контроль:
1) Стороны
2) Представители
3) Орган по труду
- Срок предоставления информации контрольным органам – 1 месяц со дня обращения.

Вопрос 5. Соотношение коллективного договора с ЛНА и трудовым договором.
- В иерархии источников занимает предпоследнее место.
- Это значит, что ЛНА должны соответствовать ему, а ЛНА недействительны.
- Коллективный договор должен соответствовать вышестоящим источникам и прежде всего соглашениям на всех уровнях.
- Коллективный договор, являясь источником права, содержит обязательства сторон, поэтому ЛНА и трудовые договоры должны разрабатываться в соответствии с этими обязательствами и содержать эти обязательства или отсылки к ним.
- Коллективный договор, являясь одним из вариантов реализации законодательных норм, способствует выполнению как защитной, так и производственной функции
?
03.11.10 Лекция.
Занятость и трудоустройство.
1)    Государственная политика
2)    Понятие и формы занятости
3)    Права граждан в сфере занятости и трудоустройства
4)    Правовая организация трудоустройства в России
5)    Характеристика отдельных видов занятости и трудоустройства

Вопрос 1. Государственная политика.
- Россия – социальное государство. Государственная политика в сфере занятости и трудоустройства – часть социальной политики государства.
- Рынок труда позволяет реализовывать различные формы трудоустройства и заинтересовывать субъектов.
- В СССР было 3 основных формы:
1) Распределение молодых рабочих
2) Организованный набор рабочих в восточные и северные районы страны
3) Общественный призыв молодежи на стройки народного хозяйства.
- Сегодня существует институт ТП занятости и трудоустройства. Развивается данный институт вне рамок ТК, т.к. данный вопрос затрагивается только в ст. 2, а основное регулирование отводится ФЗ.
- ФЗ «О занятости населения в РФ». Данный закон принимался в соответствии с международными стандартами. РФ ратифицировала конвенцию МОТ «О политике занятости». Одна из целей политики – обеспечить занятость тем, кто ищет работу, а так же выбор форм занятости вне зависимости от пола расы и т.п.
- Ст. 5 ФЗ провозглашает основную задачу государства в сфере занятости – проведение политики на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. 2 формы:
1) пассивная (меры социальной защиты граждан, которые временно не работают). Государство обеспечивает пособиями данных граждан.
2) активная – временная занятость в виде общественных работ, переподготовки и повышения квалификации, различные формы профориентации.
- Основные принципы данного института:
А) Свобода выбора видов занятости
Б) Приоритет активной политики государства
В) Обеспечение равных возможностей граждан при реализации их трудовых способностей
Г) Направленность пассивной политики на социальную защиту безработных, на стимулирование поиска ими работы
Д) Координация действий участников рынка труда
- Разные уровни регулирования:
•    Федеральный (правительство)
•    Субъект  (…)
•    Работодатели (в соответствии с договорами по квотированию рабочих мест трудоустраивают лиц, направленных к ним на работу)
-  С 1991 г. действует федеральная служба по труду и занятости, которая координирует работу в этом направлении по стране в целом и по субъектам.
- Данная служба взаимодействует с федеральными органами исполнительной власти и организует работу по привлечению к труду в соответствии с ФЗ.

Вопрос 2.Понятие и формы занятости.
- Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и иных потребностей, не противоречащая ФЗ и как правило приносящая доход (заработок).
- Занятые – все лица, работающие по трудовому договору, в том числе даже если не полное рабочее время.
- Занятые – граждане, проходящие службу, как военную так и гражданскую.
- Занятые – лица, состоящие в ГП отношениях (предприниматели; лица, выполняющие работу по ГП договору, члены производственных кооперативов).
- Учредители, участники общественных и религиозных организаций.

- Формы занятости:
1)    Регистрация и оказание содействия в поиске подходящей работы службой занятости.
2)    Регистрация граждан в качестве не занятых и выплата им пособия.
3)    Квотирование рабочих мест
4)    Организация общественных работ
5)    Временное трудоустройство несовершеннолетних в свободное от учебы время, безработных из числа выпускников в возрасте от 18 до 20 лет.
6)    Выдача работодателем заключений о привлечении и использовании иностранной рабочей силы на территории РФ
7)    Другие формы, связанные с направлением на работу на крайний север (ФЗ «О Северах»).

Вопрос 3. Права граждан в сфере содействия занятости.
- Ст. 37 КРФ провозглашает право каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду.
- Служба занятости обязана проинформировать граждан о состоянии на рынке труда, предложить вакантные рабочие места в случае желания гражданина направить его по вакансиям ,или оформить в качестве безработного.
- Граждане имеют права обжаловать решения органов службы занятости и их должностных лиц в порядке подчиненности или в суд.
- Есть ряд субъектов, в отношении которых служба занятости должна предпринимать особые меры. Эти меры связанны с квотированием рабочих мест.
- Работодатель может откупиться, если не хочет создавать квоту для определенной группы работников. Можно оплатить службе занятости ежегодный заработок данного гражданина.

Вопрос 4. Правовая организация в РФ.
- Трудоустройство рассматривается как один из способов содействия занятости.
- Трудоустройство – гарантия гражданам на защиту от безработицы.
- Трудоустройство направлено на рациональное использование трудовых ресурсов с учетом интересов субъектов на рынке труда, а так же государства.
- Правоотношения по трудоустройству являются отношениями, тесно связанными с трудовыми. Они предшествуют им и развиваются в 3х аспектах:
А) Отношения между службой занятости и гражданином по поводу обращения
Б ) Отношения между службой занятости и работодателем по поводу содействия в поиске работы гражданином
В) Отношения между работодателем и гражданином по поводу устройства на работу по направлению службы занятости
- Трудоустраиваемый – гражданин, который устраивается на подходящую работу.
- Подходящая работа должна соответствовать 4м признакам.
1) Профпригодность
2) Условия последнего места работы
3) Состояние здоровья
4) Транспортная доступность
- При отказе гражданина от 2ух подходящих работ он может быть снят с регистрации в качестве безработного.
- Граждане России имеют приоритетное право на занятие вакантных рабочих мест. Привлечение иностранной рабочей силы регламентируется особыми правилами.
- Выделяются государственные и негосударственные организации по трудоустройству.
- Законодательно деятельность негосударственных организаций не регулируется.
- Порядок регистрации предполагает наличие разных вариантов временной занятости, в частности общественную работу.
- Финансирование общественных работ проводится организациями, в которых проводятся общественные работы. С лицами, осуществляющими данные работы заключается срочный трудовой договор. Это регулируется Положением об организации общественных работ, утвержденных постановлением правительства.
- Трудоустройство иностранных граждан РФ регулируется указом президента «о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы». На основании этого указа принят ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ», который определяет условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях.
- Особенность трудоустройства иностранного гражданина в РФ связана с разрешением на работу. Он выдается иностранному гражданину.
- Ст. 14 содержит определенные запреты для иностранных граждан. Их нельзя принимать на работу в организации, чья деятельность связанна с обеспечением безопасности в РФ.
- Иностранные граждане подлежат регистрации в ФМС.
- Незаконное привлечение иностранного гражданина при отсутствии разрешения на работу влечет административную ответственность.
- Трудоустройство граждан РФ за границей регулируется постановлением правительства.

Вопрос 5. Характеристика отдельных видов занятости.
- Подобные формы занятости регулируются ТК и ФЗ «О занятости».
- Работодатель за свой счет может организовывать различные формы повышения квалификации работников как у себя на производстве, так и за его пределами.
- С таким работником заключается дополнительное соглашение, по которому он получает дополнительную трудовую функцию с получением соответствующего документа, а работодатель берет на себя обязательство на определенный срок трудоустроить работника у себя.
- В рамках закона о занятости гражданин, зарегистрированный в качестве безработного имеет право на получение психологической поддержки на период поиска работы.
1) Безработные инвалиды
2) Безработные граждане более 6 мес.
3) Бывшие военнослужащие
4) Их супруги
?
10.11.10 Лекция
Трудовой договор.
1)    Понятие трудового договора.
2)    Значение трудового договора.
3)    Классификация трудовых договоров
4)    Отличия от ГП договоров.
5)    Содержание трудового договора.

Вопрос 1. Понятие трудового договора.
- Нормы о ТД порождаю трудовое правоотношение и иные правоотношения , тесно связанные с трудовыми.
- Трудовой договор рассматривается минимум в 6 плоскостях в теории ТП.
- Ст. 56 дает определение: это соглашение между работодателем и работником со взаимным набором прав и обязанностей его сторон.
- На 1ом месте работодатель, как сторона, заинтересованная в кадровом наборе работников, как более сильная сторона трудового правоотношения.
- Работник, находясь на 2ом месте, получает особые правила защиты, которых нет у других субъектов права в таком объеме.
Особенности:
1) Работодатель должен обеспечить работника работой в соответствии с его трудовой функцией.
- Она должна быть обусловлена штатным расписанием работодателя. Если возникает простой не по вине работника, то работодатель оплачивает его по ст. 157 ТК.
2) Обеспечение условий труда, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 163)
3) Работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать зарплату работнику.
2 Обязанности работника:
А) соблюдение внутреннего распорядка
Б) выполнение трудовой функции
- Трудовой договор – основной юридический факт, порождающий трудовые правоотношения.
- Работодатель обязан использовать данный юридический факт и составить трудовой договор.
- Трудовой договор – правовая предпосылка для возникновения и существования для других отношений, тесно связанных с трудовыми.
- Трудовой договор – источник субъективных трудовых прав и обязанностей сторон.
- Существует 3 подъинститута трудового договора:
1) Заключение трудового договора
2) Изменение трудового договора (переводы на другую работу, перемещения, изменение условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда). Изменять можно только через соглашение сторон.
3) Прекращение трудового договора (расторжение, увольнение). Это подразумевает окончание действия трудового договора по взаимному решению по инициативе одной из сторон.
- Понятие трудового договора связано с тем, что это письменный юридический документ, который нужно составлять согласно правилам:
А) Форма только письменная
Б) Наличие минимум 2ух экземпляров трудового договора (на экземпляре работодателя делается надпись работником, что он тоже получил копию)
В) Оформление трудового договора возлагается на работодателя, обязательной формы нет, но есть примерные формы. (Судовладелец-работодатель и работник).
- В ЗД используется название только «трудовой договор», если другое название, то такой документ не порождает трудовые правоотношения.
- В ТК и в теории провозглашается свобода трудового договора. Это означает, что стороны свободны в составлении трудового договора, но в рамках, предписанных законодателем. Свобода предполагает возможность установления дополнительных, информационных условий.
- ТД нередко существует в совокупности с иными документами, которые называются приложениями к ТД.
- Речь тут идет об иных договорах, предусмотренных ТК, например договор о неполном рабочем времени, о режимах рабочего времени, о полной материальной ответственности, об охране труда, ученический договор.

Вопрос 2. Значение трудового договора.
- Выделяют три основных значения: экономическое, социальное, правовое.
1) Экономическое.
- ТД – основа возникновения трудовых отношений, а значит, он является базой для возникновения множества наемных работников.
- С помощью ТД работники распределяются по регионам и перераспределяются внутри страны.
- Трудовые договоры, оформляя трудовые отношения, закрепляют работников за конкретным работодателем и в дальнейшем с их помощью работодатели могут обмениваться работниками, применяя различные схемы распределения рабочей силы.
- Кадровый потенциал страны оформляется в соответствии с ТД. Работники повышают квалификацию, проходят переквалификацию, подлежат аттестации.
2) Социальное значение.
- С помощью ТД реализуется свобода труда.
- ТД порождает трудовой стаж (общий, специальный, льготный)
- Стаж порождает государственную трудовую пенсию, которая в 4 раза выше социальной пенсии.
- Стаж позволяет устроиться на конкретную работу, т.к. в должностных инструкциях есть требования к стажу.
-  Порождаются социальные гарантии, компенсации, льготы, а также региональные, отраслевые и локальные
3) Правовое значение.
- Оно вытекает из рассмотренного выше первого вопроса.
- С помощью ТД изменяется трудовое правоотношение, т.к. всякое изменение условий договора изменяет трудовое правоотношение.
- В ТД могут быть договорные основания увольнения.
- ТД порождает объем гарантий как централизованного, так и локального порядка.

Вопрос 3. Классификация трудовых договоров.
1) в зависимости от сроков (ст. 58)
А) Неопределенный срок
Б) Срочные ТД
- как правило, до 5 лет
- только в случаях, предусмотренных ст. 59 *сезонные работы*
- часть 2 этой статьи предусматривает ситуации, когда присутствует оттенки срочности *творческие работы например*
- запрещается заключение срочных договоров, если их целью является умаление гарантий, предусмотренных договорами, заключенными на неопределенный срок
- работодатель должен иметь достаточные на то причины и основания
2) трудоправовая связь
А) Обычные ТД
Б) Специальные ТД (временные и отраслевые работники)

Вопрос 4. Отличия от ГП договора.
1)    Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, в ГП нет этого.
2)    Личный характер выполнения трудовой функции в рамках должностной инструкции, в ГП – просто определенный объем работы, при этом их отношения не защищаются правилами охраны труда.
3)    Зарплата – по ТК в сроки установленные работодателем, но не реже 2ух раз в месяц, не менее государственного стандарта. В ГП просто вознаграждение.
4)    Социальная защищенность работника по ТД.


Вопрос 5. Содержание трудового договора.
- Это набор условий, на которых заключается трудовой договор.
- В теории разделяют:
•    государственно установленные;
•    договорные условия.
1) Обязательные
- Выделяют 9 обязательных условий, где 9ое условие – «другие условия».
- Есть такие, без которых ТД не может существовать.
А) Место работы (сам работодатель, т.е. организация или иной тип работодателя, расположенный в определенной местности, если речь идет о филиале, то нужно указать это).
Б) Трудовая функция в соответствии со штатным расписанием (если речь идет о физическом лице, то можно указать работу, или определенный объем работ. Пленум ВС подчеркивает, что для ведения трудовых книжек нужно указать трудовую функцию. Если человек работает по нескольким функциям (например колхоз зимой и летом может быть разная), то нужно указать основную и дополнительную.
В) Дата приема на работу
Г) Оплата труда (зарплата, доплаты и надбавки, поощрительные выплаты)
- Остальные условия в зависимости от характера труда.
2) Дополнительные
- Испытание
- Тайна
- Бытовые условия
- Информационные условия
?
17.11.10 Лекция.
Порядок заключения трудового договора.
1)    Гарантии при заключении.
2)    Документы, необходимые для заключения.
3)    Процедуры, связанные с заключением трудового договора.

Вопрос 1. Гарантии при заключении.
- Правила заключения регулируются ФЗ, но детализация таких процедур на практике предусматриваются ПНТР.
- Гарантии при заключении договора бывают 2ух видов:
1) Предусмотренные ТК
2) Процедурно-процессуальные гарантии (ГПК, ТК гл. 60)
А) Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
- Это незаконный, неосновательный или немотивированный отказ. Отказ по требованию лица должен быть письменным.
- Отказ должен быть основан только на отсутствии у работника деловых качеств.
- Отказ должен опираться на конкретную норму права – локальную или централизованную.
- Отказ по дискриминационным признакам недопустим.
- Если отказали так, то можно в суд.
- Если работодатель отказывает женщине с детьми ли беременной, то возможна уголовно и административно-правовая ответственность.
- Запрет отказа лицу, приглашенному в порядке перевода. В течение месяца нельзя.
- В ряде случаев работодатель не может отказать различным категориям лиц (квоты).
- Молодые специалисты (лица, получившие направление на работу) – им тоже нельзя отказать.
- Молодые рабочие, получившие направление на работу по персональному распределению.
- Работодатель обязан отказать если:
А) По приговору суда человек лишен права заниматься определенной деятельностью
Б) Судимые за корыстные преступления, поступающие на работу, связанную с материальной ответственностью.
В) Лица, имеющие медицинские противопоказания
Процедурно-процессуальные гарантии.
- Суд – единственный орган, рассматривающий споры в случае отказа о приеме на работу.
- Срок на обращение в суд – 3 месяца.
- Виды решений судов по такому рода делам предусмотрены ст. 394 (возмещение морального вреда, освобождение от судебных расходов и прием на работу).

Вопрос 2. Документы для заключения трудового договора.
- Ст. 65 ТК регулирует данный вопрос. В ней дан перечень обязательных документов, необходимых для трудового договора.
- Перечень не исчерпывающий. При занятии отдельных должностей можно руководствоваться другими НПА.
- Отдельные документы должен предоставить работник (об образовании например).
- Ряд других документов должен оформить работодатель:
•    трудовая книжка, если работник поступает впервые
- Документ характерен для РФ. Она является основным документом о трудовой деятельности работника.
- В ней отражаются все периоды трудовой деятельности, все должности, квалификации, специализации работника, она является подтверждением трудового стажа работника.
- Есть инструкция о заполнении трудовых книжек, которая утверждена постановлением министерства здравоохранения и социального развития.
- Работодатель – физическое лицо может не вести трудовую книжку.
- В книжку записываются:
все данные о приеме на работу,
о постоянных переводах,
записи об увольнениях работника
поощрение, включая государственные награды и локальные поощрения,
дисциплинарные увольнения
- Купить трудовую книжку можно либо в учреждениях госзнака либо в других уполномоченных учреждениях.
- На руки трудовая книжка выдается в последний день работы.
•    страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (впервые)

Вопрос 3. Процедуры, связанные с заключением трудового договора.
1) Процедура, связанная с решением вопроса: соответствия кандидата будущей должности и вопроса о соответствии подлинности документов (ст. 65) деловой квалификации работника.
- Проверка документов осуществляется работодателем. Есть реестр дипломов.
- Дополнительных испытаний или проведения иных проверочных мероприятий не может быть проведено.
- Работник может быть испытан только на профессиональные качества.
2) Процедура, связанная с медосмотром и обследованиями.
- Ст. 69, 213, 185, 266, 348 и др. – регулируют это.
- Нужно, если тяжелая, вредная, опасная, если несовершеннолетний, если работа с людьми (врач, пищевик).
- Ежегодно или в течении определенного периода проводятся дополнительные периодические осмотры.
- Работодатель должен проводить осмотр на предмет психического здоровья (работа с источником повышенной опасности, врач и др.). Освидетельствование добровольное, но если откажешься, то последствия.
3) Ознакомительная процедура.
- Ознакомить с коллективным договором, иными ЛНА, имеющими непосредственное отношение к трудовой деятельности работника.
- Должностные инструкции, инструкции по охране труда, положения об оплате труда, положения о тайне (если есть) и другие документы.
- Работодатель обязан произвести инструктаж по охране труда и организовать обучение безопасным методам и приемам работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве.
- На опасной и вредной работе сдаются экзамены и проводятся стажировки на рабочем месте.
- Также предусмотрено ознакомление с нормами выдачи спецодежды и обуви и других индивидуальных средств защиты.
4) Процедура оформления иных юридических документов.
- Оформление заявления
- Трудовой договор
- Приказ (распоряжение) о приеме на работу
- Заведение и заполнение трудовых книжек
- Лицевой счет работника формы Т-54, который открывается бухгалтерией
?
24.11.10 Лекция.
Изменение трудового договора.
1)    Понятие, виды и классификация изменений трудового договора.
2)    Принципы изменения трудового договора.
3)    Переводы.
4)    Перемещения.
5)    Изменение условий трудового договора.
6)    Перевод, заменяющий увольнение; отстранение от работы; прекращение трудовых отношений при смене собственника.

Вопрос 1. Понятие и виды.
- Это подъинститут трудового договора.
- Не смотря на принцип стабильности трудового договора, стороны вынуждены по разным причинам изменять условия трудового договора, выработанные ими.
- На судьбу трудового договора могут влиять различные обстоятельства, как на стороне работодателя, так и на стороне работника. У работника это может быть изменение трудовой функции, желание смены режима работы, заработной платы.
- Понятие содержится в ст. 72. Изменение трудового договора – это всегда изменение содержания письменного трудового договора, как обязательного договора, так и дополнительных условий трудового договора.
- Работодатель предусматривает различные правовые конструкции, связанные с изменением трудового договора.
1) Это переводы, постоянные или временные на другую работу (нужно согласие работника).
2) Перемещение на другую работу (тут согласие работника не предусматривается).
3) Изменение условий договора по причинам организационного или технического характера (тут регулируется ст. 74, процедура связана с инициативой работодателя, согласие работника требуется, но если он не согласен, то его следует уволить, иначе будет дискриминация).
4) Отстранение от работы (ст. 76). Это временное неисполнение работы, возможно с переводом работника на другую работу.
5) Изменения, связанные с увольнением работника (увольнение, связанное с переводом работника).
6) Смена собственника.
- Как правило, изменение трудового договора допускается по соглашению сторон. Исключения составляют, случаи, предусмотренные ТК.
- У законодателя нет четкого порядка изменения трудового договора.
Классификация изменений трудового договора:
А) По сроку:   
- постоянные
- временные (переводы до 1 года например).
Б) По инициативе сторон:
- изменения, носящие взаимный характер
- односторонние изменения
•    по инициативе работодателя (Ст. 722, ч. 2, 3).
•    по инициативе работника (ст. 73, 93)
•    по инициативе 3х лиц (тут может быть по инициативе медицинских учреждений, органов государственного контроля).
В) В зависимости от причин изменения
- Причини организационно-технологического характера.
- Причины, связанные с изменением социального статуса работника
- Причины производственного характера
- Личностные особенности работника

Вопрос 2. Принципы изменения трудового договора.
1) Недопустимость требования работы, необусловленной трудовым договором.
2) Соглашение сторон.
- Соглашение в письменной форме.
- Добровольный характер соглашения.
- Соглашение должно быть конкретным.
- Соглашение должно быть предварительным.
3) Недопустимость изменения трудового договора в период временного отсутствия работника или в период его отстранения от работы.
4) Недопустимость установления испытания при изменении трудового договора.
5) Учет состояния здоровья.
- При любом изменении трудового договора нельзя ухудшать состояние здоровья.
6) Стабильность трудовой функции.
- Если работодатель по своей инициативе изменяет штатное расписание, то любое покушение на трудовую функцию возможно только через соглашение с работником.
7) Наличие дополнительных гарантий для лиц, участвующих в коллективных переговорах.
- Когда работник включен в состав участников коллективных переговоров или когда он участвует в забастовке, его нельзя перевести на другую работу без его согласия и согласия органа, поставившего его в список участников или в забастовку.
8) Сохранение места работы, заработка и т.п. для специальных субъектов.
9) Ухудшение положения работника по сравнению с коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями и трудовым законодательством.

Вопрос 3. Переводы.
- Нормы разбросаны по всему ТК.
- Ст. 72, 721, 722, 73+182, 220, 254, 93, 602, 39, 405 – все эти статьи регулируют переводы.
- Бывают постоянные и временные.
- Под ними понимается: 1) изменение трудовой функции (ТСК) 2) изменение специальности.
Варианты перевода:
- Поручение работы в другое структурном подразделении, если это предусмотрено ТД.
- Работник, закрепленный за структурным подразделением (бригада)
- Поручение работнику работы в другой местности.
- Другой работодатель.
Для перевода характерно:
А) Согласие работника.
Б) Изменение содержания трудового договора, которое должно оформляться приложением к основному трудовому договору.
В) Недопустимость ухудшения состояния здоровья работника
- Переводы бывают:
взаимного свойства (ч. 1 ст. 722)
временные переводы в связи с форс-мажорными обстоятельствами (должны ставить под угрозу жизнь населения)
простой
- Временные переводы предусмотрены ст. 73 и могут носить в соответствии с медицинским заключением как временный, так и постоянный характер. Данные вопросы решаются 2мя субъектами: мед. учреждением; работником, нужно его согласие.
- Переводы должны производиться по правилам, предусмотренным законодателем и в соответствии с процедурами, вытекающими из сути данных переводов.
А) Всякие переводы должны быть оформлены письменным заявлением работника. На данном заявлении работодатель дает свой ответ.
Б) До подписания данного заявления, работника нужно ознакомить с ЛНА, связанными с новыми обязанностями работника.
В) Заключается дополнительное соглашение в 2ух экземплярах
Г) Издание приказа (распоряжение) об унифицированной форме Т5. В обоснование приказа нужно приложить документы.
Д) Изменение записи в личной карточке работника, его лицевом счете, его персональных данных. В трудовую книжку временные переводы не заносятся.




Вопрос 4. Перемещения.
- Это работа в другом структурном подразделении, если оно не зафиксировано в трудовом договоре.
- Это поручение работы на другом рабочем месте (ст. 209) – это то место, которое находится под контролем работодателя.
Правила:
1) Должно быть в рамках трудовой функции.
2) Согласие работника не требуется.
3) Не должно ухудшать состояние здоровья работника.
4) Перемещение не требует письменного оформления.

Вопрос 5. Изменение условий трудового договора.
А) По причинам, связанным с изменением условий труда.
- Работодатель может изменять условия трудового договора без согласия работника, если докажет, что у него произошли организационные, или технологические изменения трудового договора.
- 2 Вида организации труда:
Общественная (изменение взаимосвязей между людьми во время труда).
Техническая (изменение связанные с нормами и регламентами труда).
- Изменения
Организационные изменения – изменение форм организации труда (коллективная / индивидуальная, изменения схем управления трудом).
Технологические изменения – пересмотр норм труда.
Процедура:
-
- Уведомление работников за 2 месяца до введения новых условий.
- Согласие или несогласие работника.
- Для тех, кто не согласен – предложение другой работы в рамках вакансий. Если не согласен, то уволить.

Вопрос 6. Перевод, заменяющий увольнение; отстранение от работы; прекращение трудовых отношений при смене собственника.

?
01.12.10 Лекция.
Прекращение трудового договора.
1)    Понятие и классификация оснований прекращения.
2)    Правовые гарантии при увольнении
3)    Увольнение при соглашении сторонни при окончании действия срочного трудового договора.
4)    Увольнение по собственному желанию.

Вопрос 1. Понятие и классификация оснований прекращения ТД.
- Это окончание действия трудового договора по основаниям (причинам) и в порядке предусмотренным трудовым законодательством.
- Может случиться как по соглашению сторон, так и по инициативе одной из сторон. Может это быть и по инициативе 3ей стороны.
- Окончание означает прекращение трудоправовой связи по типу работодатель-работник.
- Увольнять работника можно только по основаниям, предусмотренным ТК или иными ФЗ.
- Есть 6 договорных оснований увольнения, т.е. причин, названных в ТД. И тут увольнение происходит по соглашению сторон (ст. 208 ученический договор, 278 руководитель, 307 работодатель – физическое лицо, 312 надомник, 347 работодатель – религиозная организация + прекращение ТД с тренерами и спортсменами).
- Есть особый порядок при ликвидации работодателя и сокращении штата работников.
- Есть еще специальный порядок, посвященный дисциплинарным увольнениям.
- Есть разные термины, посвященные данному явлению. Термин «прекращение» используется как типовой. «Расторжение» - используется, когда есть инициатива одной из сторон.
- «Увольнение» - чаще используется в различных юридических документах.
- Классификация.
А) Общие основания увольнения, которые распространяются на всех работников (ч. 1 ст. 77)
Б) Дополнительные основания, которые распространяются на отдельные категории. Регулируется это ТК, а также в иных ФЗ.
- В соответствии с постановлением пленума ВС от 17 марта 2004 года, договорные основания не должны иметь дискриминационный характер.
- Нельзя делать ссылку на возможность увольнения в связи с невыполнением условий трудового договора.
2) По юридическим фактам.
А) Действия (волеизъявления) сторон.
- Инициатива работника.
- Инициатива работодателя.
- Третьи лица (ст. 83)
Б) События
3) По инициативе сторон
А) Взаимное соглашение
Б) Инициатива работника
В) Инициатива работодателя
Г) Инициатива 3х лиц.

Вопрос 2. Правовые гарантии.
- Можно выделить 4 группы гарантий:
1) Материальные гарантии
- Это нормы материального трудового права, прежде всего гл. 13 и гл. 27 ТК.
- Суд опирается на данные нормы, рассматривая трудовые споры об увольнении.
2) Процессуальные гарантии
- Предусмотрены различными статьями ТК (81, 82, 179, 180 и т.д.).
3) Профессиональные гарантии (связанные с членством в профсоюзе или с представительством интересов работника).
- Ст. 82 ТК регулирует это. Все члены профсоюза имеют право на защиту при увольнении со стороны профсоюза.
-Иные работники такой защиты не имеют, но могут поручить представительство своих интересов профкому, действующему в данной организации.
- Профсоюзные работники защищены ст. 374, 375 ТК. Помимо мнения профсоюза нужно еще и согласие на увольнение от профсоюзного органа. КС решил, что п.5 ст. 81 не распространяется на данных лиц.
3) Судебные гарантии.
- Ст. 391 – 397. Установлены сроки обращения работника в суд – 1 месяц.
- Судебных издержек работник не несет.
- Только суд разрешает споры, связанные с восстановлением на работе.
- В решении о восстановлении работодатель принуждается к исполнению решения суда, вопрос о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула тоже решается. Решается вопрос об изменении формулировки оснований увольнения и нужно вписать соответствующие изменения в трудовую книжку, а также решается вопрос о возмещении морального вреда.

Вопрос 3. Увольнение при соглашении сторонни при окончании действия срочного трудового договора.
- Трудовой договор при таком увольнении расторгается в любое время, т.е. вне зависимости от вида ТД.
- Такое увольнение предусматривает составление специального юридического документа, который ложится в основание увольнения.
- Данное соглашение позволяет сторонам договориться о сроке увольнения.
- Данный срок не связан со сроками увольнения по другим основаниям.
-Данное соглашение подписывается обоими сторонами и должно быть составлено в 2ух экземплярах, хотя последний момент нигде не закрепляется.
- При таком увольнении стороны не связаны с причинами увольнения, т.е. их можно не указывать.
- Такое увольнение не порождает негативных последствий, которые имеются в случаях увольнения по собственному желанию
- Если речь идет об увольнении в связи с окончанием срочного трудового договора, то нужно сказать, что это новый вид увольнения.
- В основании приказа об увольнении должен быть документ «предупреждение об увольнении». Т.е. нужно заранее предупредить.
- Такое предупреждение составляется работодателем за 3 календарных дня до увольнения.
- Такой документ не должен составляться, если быт заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
- Срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока действия.
- Сроки истекают в тот же день (например, заключили 01 на 2 месяца, то прекращается через 2 месяца, тоже 01).
- Еще основания – выход основного работника, окончание временных и сезонных работ.

Вопрос 4. Увольнение по собственному желанию.
- Условия такого увольнения связанны с составлением заявлением работника.
- Работодатель не может препятствовать реализации права работника на увольнение.
- Работодатель обязан либо согласиться, либо как то договориться с работником.
- Работодатель может уговорить забрать заявление, оговорить срок увольнения,  договориться на увольнение по соглашению сторон.
- Пленум ВС от 17 марта 2004 года: работник обязан зарегистрировать заявление. ЛНА регулирует вопрос, где регистрировать.
- Основная цель в написании заявления – предупреждение работодателя об увольнении.
- При этом есть срок в 2 недели, чтобы работник нашел работу, а работодатель подыскал нового работника.
- Работодатель не может выдвигать требования о подыскании нового работника.
- Работник может подавать такое заявление в любое время, т.е. оно может быть передано для регистрации или послано заказным письмом.
- Выдать: приказ, трудовую книжку, зарплату
- Срок – 14 календарных дней. Как исключение – срок, указанный в заявлении работника, но только 3 случая: поступление на учебу, выход на пенсию и другие.
- Может быть срок по договоренности.
- Может быть срок, предусмотренный ст. 80, ч. 3 – это срок увольнения, связанный с нарушением работодателем НПА (на практике не реализуется это).
- Для специальных субъектов есть отдельные сроки.
- Руководитель – месяц
- Временные и сезонные работники – 3 дня.
- Если работник увольняется в нарушении сроков, то он является нарушителем трудовой дисциплины.
- Законодатель иногда предусматривает невозможность увольнения по собственному желанию (ученический договор, молодые специалисты по распределению).
?
09.12.10
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
1) Классификация и гарантии
2) Увольнение по организационно производственные обстоятельства
3) Увольнение, связанное с личностью работника.

Вопрос 1. Классификация и гарантии.
Ст. 81 предусматривает около 20 оснований прекращения трудового договора. Некоторые пункты содержат по несколько оснований.
3 группы:
1) связанные с организационно производственными причинами
- ликвидация работодателя.
- сокращение штата или численности работников.
- смена собственника имущества. (руководитель зам и главный бухгалтера.)
2) Личность работника
-п. 3 ст. 81 –  не соответствие занимаемой должности в соответствии с аттестацией.
3) Виновность работника (большинство оснований именно тут).
- С наличием общих и дополнительных оснований увольнения:
А) Общие - предусмотрены в 81 ст.
Б) Дополнительные - в других статьях ТК
Вина работника:
1) Увольнение по вине работника п. 5-11 ст. 81
2) Без вины. 
Увольнение по инициативе работодатели одни из самых сложных и массовых увольнений, следовательно, законодатель предоставляет больше гарантий:
1)Невозможность увольнения работника по 81 в период отсутствия работника:
- в период пребывания в отпуске
- во время болезни.
2)Законодатель предусматривает материальные гарантии, связанные с таким явлением как выходное пособие. Ст. 178 – Выходное пособие возможно в 2 видах:
А) Средний месячный заработок
Б) Двухнедельный заработок.
Выплачивается как при увольнении работника, так и может выплачиваться если работник обратился в службу занятости и встал на учет в целях поиска подходящей работы.
3) Порядок или процедура увольнения.
Нет четко выстроенных процедур. Если нарушите последовательность то суд восстановить работника и накажет работодателя.
4) дополнительные гарантии в отношении отдельных избранных работников к которым законодатель предоставляет дополнительные гарантии.
- Члены профсоюза 2,3,5 требуют наличие такого документа как мотивированное мнение профкома.
- Профсоюзные чиновники как освобожденные от основной работы так и не освобожденные.
- В отношении несовершеннолетних надо соблюсти гарантии.
- Женщины - гл 41.

Вопрос 2: организационно производственные обстоятельства.
- ликвидация работодателя.
- смена собственника имущества (руководитель, зам и главный бухгалтера)
- сокращение штата или численности работников.
1) Ликвидация.
- данный пункт работает только в том случае если юридическое лицо прошло соответствующие процедуры ликвидации( банкротства) и исключен из гос реестра юридических лиц.
- Гарантии связаны с персональным предупреждением работников за 2 месяца – ст. 180.
- Если работодатель не успевает в этот срок, ему придется выплачивать заработанную плату за эти 2 месяца.
- Выходное пособие – среднее месячное и дополнительные гарантии, связанные с оплатой 2 и 3 месяца не работы, если работник заявил о себе в службе занятости в целях поиска подходящей работы.
2)смена собственника
- Применяется спец субъектом в отношении 3 лиц. Применяется не позднее 3 месяцев с момента смены.
- Действует спец норма.
- Увольняются фактически без вины. Поэтому он обязан им выплатить заработанную плату в размере 3 средних месячных заработков или по трудовому договору если там предусмотрена.
3) Сокращение численности и сокращение штата.
- Сокращение штата - из штатного расписания убирается должность( сразу мину несколько человек)
- Сокращение численности, например: было 10 дворников стало 4.
- Нельзя увольнять по 2 основаниям.
- Необходимо предусмотрено процедуры увольнения, которые имеет виду законодатель.
Процедуры:
1) применяя ст. 82 – работодатели должен издать приказ о реорганизации деятельности юридического лица или об изменении организационных или технологических условий труда.
- В результате чего у работодателя происходит сокращение определенных видов работ (услуг). Он должен объяснить, что у него произошло.
2) Направление данного приказа и обоснований по нему в профком до начала проведения соответствующих мероприятий. ( речь идет о подборе кандидатов которые будут увольняться) надо ждать реакции профкома 2 месяца,
- если массовое увольнение, то необходимо то необходимо ожидание ограничить 3 месяцами. При этом массовое сокращение предусмотрено в отраслевых или областных соглашениях.
- Постановление правительства 5 февраля 1993 г номер 99 - 3 критерия массового увольнения:
- период увольнения количество увольняемых.
- Одновременно необходимо уведомить службу занятости в соответствии с ФЗ «о занятости населения» по соответствующим формам ст. 25.
3) Выбор жертвы на увольнение - это мероприятие надо осуществлять по правилам ст. 179.
- Предпочтение оставления на работе имеют работники с наибольшей производительностью и квалификацией.
- Надо чертить сравнительные производительные таблицы работников и оцениваем. Берем средний процент выполнения норм труда, а также учитываем трудовую и творческую активность.
- Трудовая активность выполнение дополнительных обязанностей сверх трудового договора
Учитывается:
- Совместительство
- Совмещение  профессий.
- Замещение. См. ст. 722.
- Сверхурочные работы.
- Творческая активность – рациональные предложения, например механическая метла.
- Квалификация – с 1 по 6 разряд 6 оставляем. Производительность и квалификация должны быть оценены в совокупности.
Если все дворники имеют равную производительность и квалификацию, то применяем ч. 2 ст. 179.
- Предпочтения оставления на работе мы отдаем семейным людям. Те, кто имеет 2 и более иждивенцев. 
Те семейные, у которых нет других работников с самостоятельным заработком.
Коллективным договором можно дополнить этот перечень, но мои люди останутся в конце списка, т.к. закон устанавливает привилегии для семейных и т.п.
4) Персональная работа жертвам
- Предупреждение работника об увольнении. Действует 2 месяца (то есть в целом 4 месяца выходит).

- Постановление КС № 201от 15 января 2002 года – эти 2 срока можно совместить и уложиться в 2 месяца (если все готово)
- Ст. 180 предполагает возможность договора с работником и возмещения ему зарплаты за 2 месяца. В таком случае можно уволить в этот же день.
5) представление документов связанных с увольнением работника, если он член профсоюза в профком. Ст. 373 – 7 рабочих дней для выработки мотивированного мнения по этому увольнению.
6) Увольнение может затянуться, т.к.  ч. 3 ст. 181 запрещает увольнять работника в период его временной нетрудоспособности или пребывании в отпуске.

 
Сертификация